SZKOLENIA

Polskie Biuro Rachunkowe PERIO oferuje kompleksowe szkolenia w zakresie bhp, ppoż. , bezpieczeństwa i higieny pracy, prawa pracy, ochrony przeciwpożarowej.

Stosownie do art. 2373 par. 1 i 2 kodeksu pracy nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Dlatego też pracodawca powinien zapewnić zatrudnianej osobie niezbędne przeszkolenie jeszcze przed dopuszczeniem do pracy.

Pracownik nie może odmówić uczestnictwa w takim szkoleniu, jak również poddania się egzaminom sprawdzającym.

Szkolenie pracownika nie jest jednak wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

Minister pracy i polityki socjalnej w rozporządzeniu z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (zob. podstawa prawna) określił zasady przeprowadzania takich szkoleń. Prowadzone są one w formie szkoleń wstępnych oraz szkoleń okresowych.

Szkolenia wstępne dla poszczególnych grup stanowisk obejmują instruktaż ogólny, instruktaż stanowiskowy i szkolenie podstawowe.

Instruktaż ogólny muszą przejść wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy. Zapoznaje on z podstawowymi przepisami bhp zawartymi w kodeksie pracy, układach zbiorowych i regulaminach pracy oraz z zasadami obowiązującymi w tym zakresie u pracodawcy.

Z kolei zadaniem instruktażu stanowiskowego jest zapoznanie z zagrożeniami występującymi na danym stanowisku pracy, sposobami ochrony przed nimi, a także metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tym stanowisku. Szkolenie takie również musi być przeprowadzone przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy. W przeciwieństwie do instruktażu ogólnego, podlegają mu tylko wybrane grupy zawodowe. Obowiązek odbycia tego szkolenia nie dotyczy np. pracowników administracyjno-biurowych. Charakter ich pracy nie wiąże się bowiem z narażaniem na zagrożenia zawodowe.

Obok instruktażu ogólnego i stanowiskowego pracownicy muszą przejść szkolenie podstawowe, które powinno być przeprowadzone nie później niż w ciągu 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy. Na robotniczych stanowiskach pracy, na których występują szczególnie duże zagrożenia dla zdrowia oraz zagrożenia wypadkowe, szkolenie to należy przeprowadzić przed rozpoczęciem pracy przez osoby zatrudniane. Wykaz takich stanowisk określa pracodawca i ogłasza w obowiązującym regulaminie pracy.

Odbycie przez pracownika instruktażu ogólnego i instruktażu stanowiskowego powinno być potwierdzone przez niego na piśmie oraz odnotowane w aktach osobowych.

Odzież robocza oraz środki ochrony indywidualnej

Na podstawie art. 2376 i 2377k.p. pracodawcy mają obowiązek nieodpłatnego zapewnienia pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.

W myśl art. 2378 par. 1 k.p. pracodawca powinien ustalić rodzaje środków, odzieży i obuwia, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, jak również przewidywane okresy ich użytkowania. Ustaleń takich – w formie tzw. norm przydziału środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego – należy dokonać w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeśli takowej nie ma – z pracownikami wybranymi w tym celu przez załogę w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Normy te powinny być zawarte w regulaminie pracy lub gdy dany pracodawca nie jest zobowiązany do jego wprowadzenia, w innych przepisach wewnętrznych (art. 1041 par. 1 pkt 1 k.p.). Z obowiązku tego zwolnieni są jedynie pracodawcy, u których są one określone w układzie zbiorowym pracy.

Przykład

Pracownik odchodzi z pracy. Chciałbym odzyskać wydaną mu odzież ochronną. Czy mogę zażądać jej zwrotu?

Tak. Środki ochrony, odzież i obuwie robocze są wydawane pracownikom na zasadzie mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu. Zgodnie z art. 2378 k.p. stanowią one własność pracodawcy i w związku z tym pracownik musi się z nich rozliczyć. Dla wydanych przedmiotów powinny być założone karty ewidencyjne wyposażenia, z których będzie jasno wynikało, co dany pracownik otrzymał.

Stosownie do art. 2377 par. 2 k.p. pracodawca, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub (jeśli taka organizacja nie działa) z przedstawicielami załogi, może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego spełniających wymagania bhp. W takim przypadku pracownikowi należy wypłacić odpowiedni ekwiwalent pieniężny. Nie może być on wypłacany w zamian za przysługujące środki ochrony indywidualnej.

Własna odzież i obuwie robocze nie mogą być używane przez osoby zatrudnione na stanowiskach, na których wykonywane są prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych lub prace powodujące intensywne brudzenie albo skażenie odzieży i obuwia środkami chemicznymi, promieniotwórczymi lub materiałami biologicznie zakaźnymi. Pracownikom zatrudnionym na takich stanowiskach pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany dostarczyć odzież i obuwie robocze
Druki wymagane w trakcie zatrudnienia

Przy zatrudnianiu pracownika na określonych stanowiskach pracodawca może zażądać od niego zaświadczenia o niekaralności. Dotyczy to z reguły osób przyjmowanych na stanowiska kierownicze lub związane z odpowiedzialnością materialną.

Zaświadczenie o niekaralności wydaje się osobie zainteresowanej na podstawie wniosku, według wzoru zawartego w rozporządzeniu ministra sprawiedliwości z dnia 1 czerwca 2001 r. w sprawie udzielania informacji o osobach na podstawie danych osobowych zgromadzonych w Krajowym Rejestrze Karnym (zob. podstawa prawna). W rozporządzeniu tym zawarty jest też formularz zapytania, za pomocą którego o udzielenie informacji o przyszłym pracowniku może zwrócić się pracodawca.

Zgodnie z art. 6 pkt 10 ustawy z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (zob. podstawa prawna), pracodawcom prawo takie przysługuje tylko w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych lub ustalenia uprawnień do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu albo prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

W myśl art. 124 kodeksu pracy pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu z jego winy. Zagadnienie to reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (zob. podstawa prawna). Przyjmuje się, że podstawą odpowiedzialności materialnej pracownika jest powstanie szkody oraz prawidłowe powierzenie mienia. Musi ono nastąpić po przeprowadzeniu inwentaryzacji, a także potwierdzeniu przez pracownika rzeczywistego przyjęcia mienia i może przybrać postać oświadczenia bądź też odrębnej umowy.

Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone

Kodeks pracy w art. 125 przewiduje możliwość przyjęcia przez pracowników wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą takiego powierzenia jest pisemna umowa o współodpowiedzialności materialnej zawarta przez pracowników z pracodawcą.

Szczegółowe zasady zawierania umów, jak również odpowiedzialności za mienie wspólnie powierzone, określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (zob. podstawa prawna).

warto pamiętać

Umowa o wspólnej odpowiedzialności za mienie powierzone może być zawarta, jeśli na przyjęcie odpowiedzialności wyrażą zgodę wszyscy pracownicy zatrudnieni w miejscu powierzenia mienia.

W umowie powinno być określone, w jakich częściach pracownicy odpowiadają za szkodę powstałą w powierzonym im mieniu. W przypadku braku takich postanowień odpowiadają w częściach równych.

Kary porządkowe

Zgodnie z art. 108 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracowników ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp oraz przeciwpożarowych pracodawca może stosować kary porządkowe. Są nimi:

• kara upomnienia,
• kara nagany.

Kodeks w art. 108 par. 2 wprowadza również pojęcie kary pieniężnej, którą pracodawca może zastosować tylko w ściśle określonych przypadkach, a mianowicie:

• nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bhp i przeciwpożarowych,
• opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,
• stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.

Przykład

Pracodawca stwierdził za pomocą alkomatu, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym. Osoba ta została ukarana karą pieniężną o równowartości 2 dniówek. Czy pracodawca postąpił prawidłowo?

Decyzja o ukaraniu karą pieniężną za wymienione przewinienie jest jak najbardziej prawidłowa.

Nieprawidłowa jest natomiast jej wysokość. Na podstawie art. 108 par. 2 oraz par. 3 k.p. kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary te nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń określonych w art. 87 par. 1 pkt. 1–3 k.p., czyli sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.

W myśl art. 108 par. 4 k.p. wpływy z kar pieniężnych należy przeznaczyć na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownika nie można ukarać po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 k.p.). Przed nałożeniem kary należy go wysłuchać.

O ukaraniu pracodawca musi zawiadomić daną osobę na piśmie ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, daty tego naruszenia oraz informacją o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis takiego zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Od nałożonej kary pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W przypadku braku takowej, pracodawca podejmuje decyzję samodzielnie. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem (art. 112 k.p.). Jeżeli wniesiony sprzeciw został odrzucony, pracownik może wystąpić, w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o tym fakcie, do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

warto pamiętać

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy, licząc od daty ukarania.

Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Możliwość komentowania jest wyłączona.